HR做招聘的比较多，甚至将招聘领域的HR分为九大段位，且针对每个段位的HR工作成果做了进一步的解读，大家不妨看看自己在HR进阶之路上处于哪个段位?

一段HR

发消息，等消息，愿者上钩

这是一种比较传统的模式和招聘思维，入门级招聘专员通常会这样，将公司介绍、JD(岗位介绍、职责要求和描述)Copy/Paste发布出去，然后坐等鱼儿上钩。

大家去招聘网站上看看，就会发现很多企业的公司介绍和JD写的一塌糊涂、没有一点特点，更谈不上吸引鱼儿上钩了。

因为这个级别的招聘HR基本是不合格的，他们根本不知道招聘信息要有创意、要能突显公司吸引力、要能站在鱼儿的角度去设计钓饵，更不要谈及根据同一个职位设计几个钓钩了。

信息发出去了，坐等鱼儿上钩，如果没有结果，就找各种原因心安理得。

二段HR

营销思维，因鱼下饵

对不同应聘信息作出分析

每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

初级招聘专员，将公司介绍、JD进行设计，写出公司特点及长处，甚至交通路线图、办公室周边配套设施、岗位发展路线及职业机会、管理者风格及企业文化，将能吸引鱼儿的都挂出来，同时也会设计不同的钓钩，挂上不同的鱼饵，以不同的形式去吸引鱼儿。

三段HR

互联网思维

网天下英才

中级招聘专员，没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。

此外，他们也会将公司介绍、岗位晋升路线写出高度，甚至站在行业发展角度去描写企业机会、岗位机会，考虑到候选人在看到招聘信息时的心境，将产业环境、岗位机会对候选人的作用都考虑清楚，并且真的能设身处地去进行心平气和的对话，而不是用一个大喇叭对着候选人吼叫、灌输，这种“沟通+吸引”，对得起“勾引”二字。

在雇主品牌建设上，有一定的社会影响力，并且能合理利用各种招聘渠道，在职场社交圈子里，能经常看到这些HR的身影。

根据不同招聘渠道的特定，设计与之对应的展现形式，恰如其分。偶尔看到这样走心的招聘策划文案，让人禁不住默默地收藏起来。

从“传统思维”的一段，到“营销思维”的二段，再到“互联网思维”的三段，这招聘HR一段~三段，都是“找人”。

四段HR

简历邀约，火眼金睛

且会制定一定的标准

四段，已经不同于前三段的招聘信息处理，已经从“找人”进阶到“识人”。

简历筛选，是这个阶段最基本的能力。或许有人认为简历筛选是很容易的事情，其实不然。会简历筛选的人，基本上能从这个环节就能判断出：人岗匹配度、哪里需要证实、哪里是疑点、来面试的可能性多大、用什么样的言辞通知他来面试，更有的高手能想到：此人与公司文化的融合度、薪酬区间、今后的管理模式。这样的能力才是简历筛选能力。

有了这样的简历筛选能力，那么面试邀约也就顺理成章了，减少放鸽子的概率。在面试环节能提出合适的问题，对人才进行识别。

招聘选人要制定一定的标准，并且严格遵守。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。

五段HR

人才筛选，肚里乾坤

五段，能通过各种方法进行人才面试、评价。结构化面试、行为面试、能力素质模型、STAR、SMART等方法和知识点，都能信手拈来。在不同场合、面向不同群体、针对不同目标岗位，都能轻松应对，绝不皱一下眉头，在谈笑间对候选人进行识别和评价，不偏不倚。

面对通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。

六段HR

人才吸引，品牌打造

识别人的能力重要，吸引人的能力更重要。面试好比相亲，是一个你情我愿的双向考察。这时候HR六段的“懂管理懂人性”的能力就体现出来了，这些能力能有效帮助HR进行薪酬谈判、谈管理思维、谈人格魅力、谈企业责任和文化传承。

招聘HR六段需要根据每个求职者的实际情况抛出不同的话题，用来诱导求职者做出偏向企业的决策。当然，这些谈资不能是空缺来风、凭空捏造，一定要在实事求是的基础上、稍加美化即可出口成章。

此时，对企业HR管理层级至少要达到三级，即“制度建设丨实践探真知”。

从 “简历邀约”的四段，到“人才甄选”的五段，再到“人才吸引”的六段，这招聘HR四段~六段，都是“识人”。

学会“用人做事”，不仅是“做事用人”。因为事情的需要，招到合适的人来做这些事情，这就是招聘。不过，更高阶的招聘HR，尤其是九段HR，一定是专注于“用人做事”，而不是“做事用人”。

同时，此阶段的HR，不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工。

七段HR

“招人”为了“用人”

“招人”是为了“用人”，因此招聘高阶的工作就已经不是单纯的“招人”，而是“用人”了。

招聘HR七段已经将“招人”、“用人”看成一体，“招人”就是“用人”的一个环节而已。

面试题目的设计，都已经要考虑其岗位今后的合作团队风格、岗位经常遇到的问题解决、其上司其下属的特点与磨合，甚至会用其团队的氛围或某成员的特长作为吸引求职者上钩的饵料，并且将这些因素设计成为今后管理上的抓手之一。

七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为输入强大的精神动力等。

八段HR

“招人”更要“试人”

“招人”不止于“入职”。将试用期管理作为人才存活的重要阶段，而不是处于将试用期作为“可设置较低试用期工资”、“试一试吧”、“可无条件解除劳动合同”的错误认知，八段永远会将自己的工作目标紧紧盯住，并不会因为人才入职了而将后续人才留存工作甩给用人部门，只有合理科学的试用期管理，才能将前面所有招聘阶段的付出再进一步夯实，形成价值体现。

八段HR永远要对用人部门的用人、育人、留人能力持有怀疑态度，只有将信将疑，才能达到招聘HR八段。

八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人;八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。

九段HR

战略人才引进

着重如何用人

九段，早就不应该是HR岗位了，只有具有战略眼光的合伙人才能够得上招聘HR九段的称呼。

举几个例子大家自己感受一下：刘备三顾茅庐是一把手工程，萧何月下追韩信则是战略合伙人的身份。

九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。

从“招人”到“用人”，这招聘HR七段~九段，则着重于“用人”。

“找人-识人-用人”三部曲是招聘工作的主线，依次划分层级，也能达到人力资源岗位的巅峰。